00后挑大梁“整顿职场”的背后,到底缘由何在?| 浅析员工体验管理重要性

最近,#00后整顿职场#的话题引爆全网。

那些印象中的“熊孩子”纷纷转型,化身新时代仲裁侠,向职场和老板发起一场净化式大整顿:

  • 加班没有加班费?不可能!
  • 不缴纳五险一金?达咩!
  • 职场性骚扰、PUA?直接法律武器走起…

不管是养家顶梁柱的80后,还是日渐佛系的90后,亦或是正在乘风破浪的00后,每一代进入职场的打工人,都在用自己的方式表达自己对职场的期待——一个高信任度、高效能的职场环境。而这,也是很多企业的诉求。

Happy Employees = Happy Customers

在以人才驱动创新的时代,符合员工期望的职场环境能够有效提高员工满意度,以此提高工作效率和创新能力,这种思维方式同样可以建立更加愉悦的客户群体,从而让公司在激烈的市场竞争中拔得头筹。

据相关数据显示,与不注重员工满意度的公司相比,重视员工满意度的公司人员周转率下降了40%,在创新、品牌价值和客户满意度方面得分都很高。

那么,怎样才算是员工满意度高呢?是隔三差五的团建?自由开阔的办公环境?又或是常年不断供的零食饮料、年节福利?

好的物质给予当然能博得员工好感,但更深层的还在于给予员工足够的尊重感、获得感、认同感、成就感。这意味着,只有了解员工的真实想法,才能规划出同时激活员工个体与企业目标的发展良计。

企业具体应该怎么做?

最常见的方式莫过于开展员工满意度调研。

例如谷歌就有一项针对全体内部员工的年度调研,被称为「Googlegeist问卷」,以公开、平等、以人为本、鼓励创新为宗旨,问卷题目涵盖了员工工作中的方方面面,并且每年都会根据当年员工关注的话题做相应调整,以便跟踪公司在一定周期内的变化。

这样做不仅能帮助管理者更好地了解员工,促进改进公司日常运营不足,还有助于塑造和形成独有的企业文化。

但是在大部分企业实践中,员工满意度调研时很容易陷入“形式化”的漩涡,员工参与积极性低、或出于“求生欲”而表达不真实等等。

员工满意度调研要注意什么?

为了让员工对置身其中的劳动、职位、薪资、氛围、管理、环境等关键要素的满意度进行真实考量、准确反馈,企业开展调研时要注意以下几点:

▶ 从“员工”出发

由于企业管理层和员工之间存在认知偏差,企业往往从“大局”出发,而员工则更关注“个体”感受。而为了真正切中员工所需所想,企业需要更加关注每一个员工个体的声音。

▶ 到“场景”中去

由于每个企业的价值观、管理方针、经营业务、人员规划政策等各有不同,这意味着不同企业开展员工满意度调研没有绝对的“拿来主义”、“经验党”,只有结合企业自身实际情况,审视、分析才能找对“处方”。

▶ 让员工愿意开口说真话

员工往往对提建议心存顾虑,有数据显示,48%的员工没有在调研中提供诚实准确的反馈。对此,企业除了向员工强调说明隐私保护之外,还需要在问卷题目甄选、逻辑设置等方面多花心思。如果企业缺乏专业经验,倍市得也将以成熟的员工体验管理方案提供支持。

▶ 企业也需要对员工“有反馈”

谷歌每年会在「Googlegeist问卷」调研结束后的一个月内,将所有结果(不论好坏)与全体员工共享,针对调研数据中体现的问题予以优化,避免满意度调研沦为形式主义。

这不仅能让员工感受到他们参与调研所花费的时间是有价值的,同时也保障了此后员工继续参与此类调研项目的积极性。某种程度上,这也能提升员工对公司的认同感、归属感。

▶ 这是一项需要持续开展的隐形投资

倍市得过往的内容中我们曾强调:优质的体验管理应当是螺旋上升的过程,这表明体验管理一方面是“持续的”,另一方面还应是“向好的”,对员工体验的管理同样如此。打造良好的员工体验需要持续监测员工体验信号,及时“还原”员工的情感变化,从而对员工体验不断优化、形成体系化。

除了调研,还能做什么?

为了落地形成体系化的员工体验管理,仅通过项目制的满意度调研显然不够,它需要对员工全生命周期的关键体验做更全面、实时的关注。

如何甄别员工关键体验、如何实现员工体验的量化与跟进、又如何基于员工体验数据给予整改动作呢?

结合过往众多体验管理项目实施经验,倍市得已落地成熟的员工体验管理方案,将助力企业重塑员工体验旅程、梳理关键指标体系、以体验数据激活员工个体活力,形成体验驱动员工与企业共创共赢的新格局。

 

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